De opkomende trend van outplacement

Outplacement was in de jaren 80 vooral een instrument dat werd ingezet voor het begeleiden van ontslagen werknemers. Ook toen werd outplacement, na onderhandelingen met de werkgever, opgenomen in een vaststellingsovereenkomst; een overeenkomst waarin de voorwaarden voor het vertrek van de werknemer zijn vastgelegd. Tegenwoordig wordt outplacement steeds vaker ingezet om een verandering in iemands loopbaan te bewerkstelligen.

 Daar waar het vroeger heel normaal was dat iemand zijn hele leven bij één en dezelfde werknemer bleef werken, komt dit vandaag de dag eigenlijk nauwelijks meer voor. Werknemers moeten nu veel meer anticiperen op veranderingen op de arbeidsmarkt en ook de veranderingen in het ontslagrecht van de afgelopen jaren zorgen ervoor dat het niet langer vanzelfsprekend is dat een baan voor het leven is. Ook outplacementbureaus zien dat werknemers steeds vaker van baan verwisselen, zij danken er zelfs een belangrijk deel van hun bestaansrecht aan. Via outplacement wordt een werknemer immers geholpen aan een nieuwe baan elders. Veelal wordt er bij ontslag van een werknemer een overeenkomst opgemaakt waarin ook het recht op begeleiding door een outplacementbureau is opgenomen. Wat dat betreft is er sinds de jaren 80 eigenlijk niet zoveel veranderd.

 Een werkgever kan echter veel betekenen in dit traject en outplacement misschien zelfs voorkomen. Wat een werkgever kan doen is dat, wanneer een werknemer niet het gewenste rendement oplevert, een ontwikkelassessment inzetten. Bij een ontwikkelassessment worden de doorstroom en ontwikkel mogelijkheden van een werknemer getest. Het potentieel van de werknemer wordt hierbij getoetst aan een in de toekomst te behalen niveau. Hierbij wordt inzichtelijk gemaakt wat de ontwikkelmogelijkheden voor de betreffende werknemer zijn, en het is mogelijk om knelpunten en aandachtspunten van een medewerker te onderzoeken. Zo kunnen de competenties van de werknemer volledig worden ingezet. Misschien komt er inderdaad de conclusie uit dat hij/zij niet over de juiste capaciteiten beschikt, maar het kan natuurlijk ook zijn dat de werknemer zijn capaciteiten niet volledig kan inzetten door het werk wat hij/zij doet.